Depuis 1980, l’intensification des échanges internationaux, le développement des partenariats entre les organisations, l’externalisation des activités, la multiplication des .formes d’organisation en réseau ou par projets, le développement des TIC (technologies de l’information et de la communication) ont contribué à développer une nouvelle forme de travail : le télétravail.
Le télétravail se diffuse surtout de manière informelle pour des catégories de salariés disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail.
Cette forme de travail souligne l’importance du droit négocié, qui permettra la régulation collective du télétravail.
I – L’IMPORTANCE DU DROIT NÉGOCIE
I.1 Les sources du télétravail
2002 : un accord-cadre européen signé par les partenaires sociaux :
- CES (CONFÉDÉRATION EUROPÉENNE DE SALARIES)
- UNICE/UEAPME (UNION DES CONFÉDÉRATIONS DE L’INDUSTRIE ET DES EMPLOYEURS D’EUROPE) et
- CEEP CENTRE EUROPÉEN DES ENTREPRISES A PARTICIPATION PUBLIQUE ET DES ENTREPRISES D’INTÉRÊT ÉCONOMIQUE GÉNÉRAL).
reconnaît et encourage le développement du télétravail, www.aftt.asso.fr (aftt : Association Française du Télétravail et des Téléactivités).
Objet : Il définit et encadre la pratique du télétravail afin de procurer davantage de sécurité juridique aux télétravailleurs salariés de l’Union européenne, tout en préservant la flexibilité des entreprises concernées par ce mode d’organisation du travail en pleine expansion.
2005 : un accord national interprofessionnel (AN!) sur le télétravail .est signé par les partenaires sociaux
- MEDEF (Mouvement des Entreprises de France),
- CGPME (Confédération générale du Patronat des PME),
- UPA (Union professionnelle Artisanale), et
- CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO étendu par un arrêté du 30 mai 2006
qui rend, obligatoires les dispositions de FANI pour tous les employeurs relevant d’une fédération adhérente de l’une des 3 organisations patronales signataires de FANI. Sont exclues les professions libérales, le secteur sanitaire et social, les professions agricoles, la presse…
Il transpose dans le droit français l’accord-cadre européen de 2002.
Objet : II donne une définition du télétravail et de ses modalités, fixe les obligations de l’employeur et les conditions d’emploi du télétravailleur, apporte des précisions quant à leurs droits collectifs.
2009 : la loi du 9 juin 2009 sur le télétravail a été adoptée, mais n’est pas entrée en vigueur.
2011 : Une proposition de loi adoptée le 18 oct 2011 prévoit d’intégrer le régime juridique du télétravail dans le code du travail. Ce texte n’a pas été voté par le sénat pour le moment. (distribuer la proposition de loi).
I.2 Définition du télétravail
Art 1 de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail (juillet 2005) :
« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les TIC dans le cadre d’un contrat de travail. Le travail est effectué, de façon régulière, hors de l’entreprise. »
Le contrat de travail peut être partiel, sous forme CDD ou CDI.
I.3 Définition du télétravailleur
Le télétravailleur est une personne salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche. soit ultérieurement, du télétravail tel que défini dans FANI ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d’entreprise en fonction de la* réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernées.
I.4 Quelques chiffres
Le nombre de télé-travailleurs est très faible en France : 7 % (dont 1 % pour la fonction publique) contre 25 % aux Pays-Bas, 23 % en Allemagne, en Finlande et au Danemark, et plus de 15 % en Italie et au Royaume-Uni et 25 % USA.
Le télétravail se développe peu dans l’hexagone à cause d’un cadre juridique trop flou. « En l’absence de contraintes légales, techniques ou juridiques, cette forme d’activité ne demande qu’à être développée en France, sachant que 90 % des chefs d’entreprises français disent ne pas connaître les possibilités offertes par cette organisation du travail »,
La pratique du télétravail est limitée dans les TPE et PME et demeure l’apanage des grandes entreprises (15 % dans les entreprises de 10 à 19 salariés ; 65 % dans les entreprises d’au moins 250 salariés).
II. LES FORMES DE TELETRAVAIL
II.1 le télétravail à domicile :
Il consiste à travailler à 100 % du temps à son domicile ; le salarié se rend une fois par semaine, voire une fois par mois dans l’entreprise.
II.2 le nomadisme ou remote work
Il concerne essentiellement les populations commerciales. Les salariés, équipés d’un téléphone portable et d’un micro-ordinateur reliés aux systèmes d’information de l’entreprise exercent un métier mobile, exécutent des tâches à distance grâce aux TIC, sans nécessairement se rendre dans l’entreprise chaque jour (commercial, agent de maintenance, …). Ils ne disposent plus d’un bureau personnel au sein de l’entreprise, mais d’un espace partagé » qu’ils occupent par exemple un après-midi par semaine voire une fois par mois.
II.3 le travail pendulaire ou sédentaire alterné :
Le salarié travaille quelques jours par semaine dans son entreprise et le reste du temps à l’extérieur (domicile, bureau de proximité mis à disposition par l’entreprise, bureau dans une autre société, client, fournisseur… ) selon un rythme déterminé à l’avance et défini par contrat. Le télétravail alternant, à domicile, (chef de projet, manager à distance, ingénieur, webmaster, chargé de développement… ).
II.4 le travail en télécentre
Les télécentres sont des bureaux mis à la disposition des télétravailleurs par une entreprise. Ils sont équipés d’outils informatiques et de télécommunications. Les télétravailleurs peuvent être :
- soit des salariés d’entreprises ou d’administrations distantes qui réalisent leurs tâches en restant en liaison avec leurs organisations ;
- soit des télétravailleurs indépendants ou des professions libérales.
Les « call centers » ou centre d’appels représentent une forme de télétravail en télécentre, (vente, service après-vente, marketing, services bancaires, renseignements téléphoniques…).
III. CONDITIONS D’EMBAUCHE DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauché du salarié ou être mis en place par la suite avec la rédaction d’un avenant au contrat de travail.
III. 1 Lorsqu’il fait partie des conditions d’embauché
Le salarié pourra postuler ultérieurement à tout emploi vacant dans les locaux, avec le bénéfice d’une priorité d’accès au poste.
III.2 Lorsque le salarié travaille déjà dans les locaux
a) le caractère volontaire :
L’employeur ne peut pas l’obliger à passer en télétravail. Le refus du salarié ne peut constituer, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.
b) le caractère écrit :
L’employeur doit rédiger un avenant au contrat de travail dans lequel seront précisés les conditions d’exécution du télétravail.
c) le caractère réversible :
L’employeur et le salarié peuvent convenir de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux. Les modalités sont établies par accord individuel ou collectif.
d) la période d’adaptation :
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail avec après un délai de prévenance préalablement défini.
IV. LES CLAUSES SPÉCIFIQUES AU TELETRAVAIL
Les clauses figurant dans l’avenant au contrat de travail doivent être conformes à la réglementation :
– base volontariat,
– mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les autres salariés,
– fournir l’appui technique approprié,
– application des politiques de santé et de sécurité,
– protection des données,
– respect vie privée du télétravailleur,
– ne pas isoler le télétravailleur de ses collègues,
– assumer le coût de l’équipement,
– même accès à la formation que les autres salariés,
– charge de travail, délais d’exécution, résultats exigés : équivalents à ceux des autres salariés,
– respect de la durée légale maximale de travail et des temps de repos,
– gestion libre des horaires de travail,
– garantir la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires.
V – DROIT ET OBLIGATIONS DES PARTIES
Le télétravailleur a le statut juridique d’un salarié et bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés dans l’entreprise.
| Employeur | Salarié | |
|---|---|---|
| Droits | - refuser le passage en télétravail ; se rétracter pendant la période d'adaptation (durée période : de 3 à 12 mois) ; |
|
| -mettre en place des moyens de surveillance proportionnés aux tâches et informer le télétravailleur. | - mêmes droits que les salariés dans les locaux; égalité de traitement; - respect vie privée ; - gérer son temps de travail ; - même charge de travail que dans les locaux - rencontrer sa hiérarchie et ses collègues dans l'entreprise. |
|
| Obligations | - informer les représentants des salariés ou le CE ; - informer le travailleur par écrit les conditions d'exécution du télétravail ; - mettre à disposition, installer, entretenir le matériel ; - assurer le matériel (Multirisques professionnels). - respect et adaptation des logiciels à la tâches à exécuter ; - respecter données à caractère personnel ; - protection des données professionnelles ; - fournir au travailleur la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues ; - couvrir les coûts relatifs au travail (internet...) - respecter vie privée salarié ; - informer le salarié en cas de mise en place de moyens de surveillance. - visiter le lieu de télétravail avec accord du télétravailleur (vérification des conditions de santé et de sécurité au travail) CHSCT - Surveillance médicale. | - gérer son temps de travail ; - pouvoir être contacté au sein d'une plage horaire déterminée ; - prendre soin du matériel confié ; - effectuer le travail en toute conscience professionnelle et loyauté ; - assurance RC ; - si salarié locataire, prévenir le bailleur de l'exercice du télétravail ; |
VI. AVANTAGES ET INCONVÉNIENTS DU TÉLÉTRAVAIL POUR L’ENTREPRISE ET POUR LE SALARIE
| Entreprise | Salarié | |
|---|---|---|
| Avantages | -économie : pas de locaux à acheter ou à louer ; -efficacité : fidélise les bons éléments (volontariat) ; - qualité du travail (responsabilisation) ; - outil de motivation ; - frais de personnel et frais généraux ; - gains de productivité ; - développement durable (pas de déplacement, pas de pollution) ; - absentéisme dû au stress ; - facilite travail pour les handicapés. | - coûts (transport, repas) ; - pouvoir d'achat ; - stress (pas de contrôle) - autonomie ; - équilibre vie professionnelle/vie privée ; - meilleure organisation ; - possibilité travailler en convalescence ; |
| Inconvénients | - sécurité (accès réseau, confidentialité) ; - appauvrit les échanges entre collaborateurs (perte de confiance) ; - pas de coordination en ajustement mutuel ; - difficulté de compréhension d'autrui ; - pas de cohésion sociale ; - formalisation des processus ; - flou juridique (accident travail, contrôle du temps de travail) ; - absence de culture d'entreprise ; -nécessité d'équipement (ADSL). | - visite CHSCT, médecin du travail ; - obligation de contracter une garantie RC et s'assurer que le matériel fourni est en sécurité ; - distraction (maison, enfants, courses, télé,... ) - isolement ; - pas de relation socioprofessionnelles, - difficulté en cas d'accident du travail pour apporter la preuve (1) - savoir négocier les clauses (plan qualitatif et quantitatif) en cas d'accord individuel. |
(1) Art L. 411-1-1 du Code de Sécurité Sociale : « Est considéré comme accident du travail, l’accident subi par le télétravailleur au sens de l’article L 1222-9 du Code du travail pendant l’exécution du contrat de travail :
« 1° S’il se produit sur le ou les lieux que ce dernier a choisi par écrit comme lieu d’exécution de son travail » ;
« 2° S’il se produit durant la période de la journée prévue par écrit comme période pendant la quelle le travail peut s’effectuer. »
Selon la jurisprudence (Cour de Cassation) : appréciation selon les témoignages permettant d’admettre le caractère d’accident. Le télétravailleur doit prouver qu’il était en situation de travail lors de l’accident.