Le développement des nouvelles technologies dans les entreprises a introduit de nouveaux rapports entre l’employeur et ses salariés.
Une des prérogatives de l’employeur est la surveillance et le contrôle du salarié sur le lieu de travail, conformément au lien de subordination.
Les TIC facilitent la gestion des informations recueillies lors des opérations de recrutement et tout au long de l’exécution du contrat de travail. Le législateur a mis en place des conditions qui garantissent à la fois les droits et les libertés fondamentales du salarié et le pouvoir de l’employeur au sein de son entreprise.
I – RECUEIL DES DONNÉES LORS DU RECRUTEMENT
L’employeur et les cabinets de recrutement souhaitent récolter le maximum d’informations sur le candidat pour s’assurer de son adéquation avec le profil recherché.
Le recueil des données est encadré par le législateur pour garantir les droits et libertés fondamentales du candidat. (Article 9 du Code civil renforcé par l’article L.226-1 du Code Pénal). En outre, l’employeur est tenu de respecter les dispositions de la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés (déclaration, droit à la rectification, collecte des informations… ).
II. UTILISATION DES TIC DANS L’ENTREPRISE ET OBLIGATION D’INFORMATION
1. Information du salarié
L’employeur a l’obligation d’informer le salarié au préalable de toute introduction de nouvelles technologies dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail (Art L 1222-3 et L 1222-4 du code du travail).
Le salarié dispose d’un droit d’accès au dossier professionnel auprès de son employeur. Il peut en demander l’historique : rémunération, carrière, évaluation, décisions disciplinaires, informations relatives à la gestion des ressources humaines le concernant. L’employeur a l’obligation d’adresser une copie du dossier. En cas de refus ou de silence, le salarié pourra saisir la CNIL.
2. Information du Comité d’entreprise
L’employeur doit informer le comité d’entreprise sur :
- l’introduction de nouvelles technologies,
- les méthodes et techniques d’aide au recrutement,
- les traitements automatisés de gestion du personnel et toute modification de ceux-ci,
- le contrôle de l’activité du salarié (lecture des courriels privés, caméras cachées… ).
III. DROITS ET LIMITES DU SALARIE ET DE L’EMPLOYEUR
| Droits et limites | ||
|---|---|---|
| Salarié | Employeur | |
| Utilisation d'internet | usage à des fins privées toléré : si : -raisonnable, -conforme à l'ordre public et aux bonnes mœurs, -ne met pas en jeu la sécurité de l'entreprise. | possibilité de contrôle : si : -information préalable du salarié, -déclaration à la CNIL -possibilité de mettre des limites d'utilisation (pare-feu, filtrage...), afin d'éviter les risques (virus, hameçonnage, sites illicites). |
| Utilisation de la messagerie | Utilisation de la messagerie -possible aux mêmes conditions que l'accès aux sites. -droit au respect de la correspondance signalée privée. | -possibilité de contrôler les e- mails et fichiers professionnels (caractère professionnel présumé). -contrôle des courriels et fichiers personnels sous certaines conditions. -possibilité d'installer des systèmes de contrôle si : -information préalable et avec un motif professionnel. |
IV – LA CHARTE INFORMATIQUE
La charte a souvent été négociée de manière collective. Elle est portée à la connaissance du salarié utilisateur qui la valide (remise en main propre ou LRAR). Elle peut être annexée au règlement intérieur ou au contrat de travail, avec signature.
La charte a pour but de définir les règles d’utilisation, d’usage, de mise à disposition et de contrôle des TIC (serveur, internet, messagerie, mots de passe et identifiants).
Le non respect de la charte pourra permettre à l’employeur de mettre en application les sanctions définies dans le règlement intérieur.