Le diagnostic stratégique interne, d’une part, analyse le fonctionnement interne de l’entreprise en utilisant la chaîne de création de valeur, et d’autre part, évalue le potentiel de l’entreprise. L’organisation doit procéder à un diagnostic interne qui va lui permettre d’identifier ses forces et faiblesses en terme de ressources mais aussi de compétences. Ce diagnostic permet de déterminer sa capacité à faire face aux défits environnementaux tout en garantissant l’efficience et la pérénité de l’entreprise.
I. Diagnostic des ressources
A. Diagnostic de la chaîne de valeur
1. Chaîne de création de valeur
La chaîne de valeur décompose l’organisation de l’entreprise en éléments qui expliquent les coûts et contribuent à la valeur finale du bien ou service qu’elle propose. Elle décompose également l’entreprise en deux types d’activités :
- activités principales qui sont créatrices de valeur
- activités supports qui donnent aux premières les moyens de fonctionner.
2. Le diagnostic de la chaîne de valeur
Le diagnostic stratégique doit s’intéresser au fonctionnement interne de l’entreprise. Les différentes activités de l’entreprise sont des sources possible d’avantage concurrentiel. L’analyse de la chaîne de valeur pourra mettre en évidence le fait que certaines activités ne créés pas de la valeur ou même en détruise. L’entreprise devra alors envisager l’externalisation de ses activités.
B. Le diagnostic interne du potentiel de l’entreprise
1. La théorie des ressources et des compétences de l’entreprise de E. Penrose
Tangible : ressources que l’on peut toucher (matériel, etc) Intangible : ressources que l’on ne peut pas toucher (savoir-faire, etc)
Les moyens utilisé dans la théorie peuvent permettre à l’organisation de préparer une stratégie d’avenir compétitive. La théorie des ressources précise que la stratégie de l’entreprise provient d’un ajustement entre les ressources et les compétences interne et l’environnement dans le but d’obtenir un avantage concurrentiel.
2. La diversité des ressources
- Ressources humaines : principale ressource d’une organisation, donc qualité d’un personnel performent et motivé qui font la différence entre les organisations compétitives et les autres.
- Ressources financières : possibilité de financement interne et externe.
- Et les ressources matérielles : sont la conséquence des investissements précédents.
II. Diagnostic des compétences
La notion de compétence s’est imposéeans les années 80 face à celle de qualification. La compétence d’un individu est sa capacité à comprendre et interpréter différents problèmes professionnels afin de les résoudre dans un contexte particulier.
La compétence individuelle est la combinaison de savoir-faire, du savoir et du savoir-être. Nous pouvons y ajouter les notions du pouvoir agir et du vouloir agir.
Il existe également des compétences fondamentales d’organisation comme des aptitudes essentielles, des aptitudes techniques et des aptitudes organisationnelles. Les entreprises doivent les développer afin d’acquérir un avantage concurrenciel. Prahalad et Hamel identifient les compétences fondamentales suivant 3 critères :
- l’accès à une grande variété de marches
- la contribution de façon significative à la valeur des produits offerts sur le marché
- elles sont difficilesà imiter ou à acquérir par les autres entreprises (les concurrents)