7. La protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail




Rappel :

CE (comité d’entreprise) : à partir de 50 salariés : pour défendre les intérêts des salariés

GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) : à partir de 300 salariés

 

La rupture de la relation de travail est strictement encadrée par la loi en raison des conséquences pour le salarié. La GPEC, obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus, tente d’anticiper les évolutions de l’entreprise et de son environnement afin d’éviter les licenciements.

 

I. Les cas de rupture du CDI

1. La démission

La rupture est à l’initiative du salarié qui doit informer son employeur par écrit et respecter un délai de préavis, qui peut être fixé par les conventions collectives. Généralement une semaine pour les ouvriers, un mois pour les employés et trois mois pour les cadres. Le salarié ne bénéficiera pas d’indemnité de chômage sauf s’il démissionne pour créer une entreprise et qu’il échoue.

2. La rupture conventionnelle

Elle est décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

3. La retraite

La rupture peut être à l’initiative du salarié (départ) ou de l’employeur (mise à la retraite)

4. La force majeur

La destruction de l’entreprise (tempête, incendie, etc) mettra fin au contrat de travail sans que le droit de licenciement ne s’applique.

5. La résolution judiciaire

Le juge décide de rompre la relation de travail à la demande d’une des parties en raison du non-respect des obligations de l’autre partie.

6. Le licenciement

La rupture s’effectue à l’initiative de l’employeur.

 

II. Le licenciement

Pour procéder au licenciement de son salarié, l’employeur doit invoquer une cause réelle et sérieuse.

1. La cause réelle

Elle n’est pas définit dans les textes et résulte de la jurisprudence. Elle doit présenter un caractère d’objectivité, ce qui exclue les préjugés et les convenances personnelles. (Exemple de cause réelle : une inaptitude professionnelle ou une réorganisation professionnelle). Le motif réel doit exister et être exact.

2. La cause sérieuse

Elle revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du travail.

a. Le licenciement pour motif personnel

Il résulte du comportement du salarié, il peut résulter :

  • d’une insuffisance professionnelle
  • d’une faute grave (ex : conduite d’un chauffeur ivre)
  • d’une faute sérieuse (ex : absences répétées)
  • d’une faute lourde (ex : intention de nuire à l’entreprise)

L’employeur devra porter la preuve de la faute par tout moyen.

b. Le licenciement pour motif économique

La cause réelle et sérieuse doit correspondre à des difficultés économiques prouvées ou à des mutations technologiques (ex : réorganiser l’entreprise pour assurer sa compétitivité est un motif réel et sérieux).

 

III. La protection du salarié en cas de licenciement

1. Les obligations de l’employeur

a. Respect d’une procédure contradictoire en trois temps :

  • convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement avec date, lieu, objet et possibilité d’être représenté
  • entretien : 5 jours après la convocation
  • envoi de la lettre de licenciement 2 jours après l’entretien en LRAR (lettre recommandée avec accusé de réception)

b. Respect d’un délai de préavis

(sauf en cas de faute grave ou lourde). La durée du préavis :

  • 1 mois si ancienneté de 6 mois à 2 ans
  • 2 mois si ancienneté supérieure à 2 ans

Durant le préavis, le statut du salarié reste identique.

c. Versement d’une indemnité de licenciement

Pour un versement d’une indemnité de licenciement, le salarié doit être en CDI depuis au moins un an. L’indemnité est calculée à partir d’un salaire de référence, elle ne peut pas être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 de mois par année au delà de 10 ans d’ancienneté. En plus, le salarié percevra ses congés payés.

Faute grave = pas d’indemnité sauf congés payés

Faute lourde = pas d’indemnité

d. Priorité de réembauchage

Pendant un an, à compté de la rupture du contrat, dans tout emploi de qualification équivalente ou grâce à une formation.

2. Les mesures d’accompagnement

a. Consultation des représentants du personnel

CE : plus de 50 salariés

Délégués : + de 11 salariés

consultés avant le licenciement et donne un avis.

b. Reclassement et adaptation

Dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, avant le licenciement pour motif économique, l’entreprise tente de reclasser son salarié (8 jours de réflexion) et s’il accepte, il disposera entre 4 et 9 mois pour rechercher un emploi.

c. Le plan de sauvegarde de l’emploi

La loi de modernisation sociale de 2005 prévoit qu’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être transmit au CE en cas de licenciement collectif (au moins 10 salariés).

d. Le contrat de sécurisation professionnelle

Pour les entreprises qui comptent moins de 1000 salariés, une allocation est prévue pour les licenciés économiques versée par pôle emploi. La durée est de 12 mois maximum.

 

IV. Protection du salarié dans le cadre de la démission

  • pas besoin de donner un motif : simple lettre avec délai de prévenance
  • opposition impossible de l’employeur
  • volonté claire de démissionner
  • peut parfois bénéficier d’allocation chômage (en cas de création d’entreprise échouée, du mutation ou de harcèlement).

 

V. Protection supranationale des salariés

1. Les causes

L’ouverture des marchés a conduit à des délocalisations d’entreprises vers des pays émergents, mais aussi à l’installation en France d’entreprises étrangères, impliquant la mobilité des salariés.

2. Le contexte communautaire et international

Selon l’OIT (organisation internationale du travail), tout licenciement doit être motivé. La législation communautaire, par le biais de la directive européenne, couvre de son côté :

  • la libre circulation des travailleurs
  • la coordination des régimes de sécurité sociale des travailleurs migrants
  • la santé et la sécurité  sur les lieux de travail
  • le principe de l’égalité des chances et égalité de traitement entre hommes et femmes
  • le dialogue social obligatoire entre les représentants des travailleurs et les représentants des employeurs.

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