2. Le régime des salariés



I. Le recrutement

L’employeur est libre de recruter la personne de son choix dans la mesure où il respecte les libertés individuelles et les droits fondamentaux des postulants.

L’offre doit être datée, rédigée en français et correspondre à un emploi disponible. Elle ne doit pas contenir de limite d’âge ni d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur.

L’employeur doit pratiquer l’égalité de traitement et ne doit pas commettre de discrimination sous peine de sanction civile et pénale.

Le recruteur peut utiliser différentes méthodes pour sélectionner le candidat, telles que :

  • entretien
  • tests
  • essai professionnel
  • questionnaire

Le déroulement de l’entretien est libre, toute fois, les questions de l’employeur doivent être pertinentes et en lien direct avec le poste et les capacités professionnelles du candidats. Le candidat doit être informé des méthodes et techniques d’aide au recrutement qui seront utilisés à son égard (but des tests, examen graphologique).

Le postulant a aussi des obligations de bonne foie et de confidentialité.

Le recrutement abouti en général à un contrat de travail.

 

II. Le contrat de travail

1. Critères

L’élément essentiel du contrat de travail est l’existence d’un lien de subordination. Le salarié se trouvera placé sous le pouvoir disciplinaire de son employeur (pouvoir légal). La loi ne définit pas le contrat de travail. Selon la jurisprudence, il s’agit d’une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à travailler sous la subordination juridique d’une autre personne (l’employeur) en contre partie d’une rémunération (le salaire).

3 critères doivent être réunit :

  • un travail (au profit d’un employeur)
  • une rémunération
  • un lien de subordination (soumission à un horaire, contrôle du travail, respect des consignes, etc)

 

2. Le clauses de validité

Des conditions de fond et de forme doivent être respectées. Lorsque le contrat est écrit, il doit être établit en deux exemplaires et signé par les parties.

Les conditions de forme : le CDI n’est soumis à aucunes formes, il peut être écrit ou oral, même si une directive européenne du 14 octobre 1991 oblige l’employeur à formaliser l’embauche par un écrit dans le délai de 2 mois (lettre d’embauche, bulletin de paie, etc). En revanche, le contrat de travail précaire (CDD, temps partiel) est obligatoirement écrit.

Les conditions de fond : article 1108 du code civile

  • le consentement : il doit être libre et éclairé. Il ne doit pas être vicié (erreur, violence, dol)
  • la capacité : l’âge minimum est fixé à 16 ans et le mineur non-émancipé doit être autorisé par son représentant légal
  • l’objet : il doit être licite et moral
  • la cause : elle doit être licite et morale

 

3. Les clauses contractuelles

Elles sont insérées dans le contrat et permettent à l’entreprise de s’adapter à l’évolution économique.

  • la clause de mobilité : le salarié accepte par avance la modification éventuelle de son lieu de travail par l’employeur
  • la clause de non concurrence : elle permet à l’entreprise de se protéger contre la concurrence. Les conditions cumulatives de validité sont
    • limitée dans le temps (environ 6 mois)
    • limitée dans l’espace (environ 50km)
    • l’activité à laquelle se rapporte la clause doit être précisément décrite
    • incluse dans le contrat de travail
    • l’employeur devra verser une contre partie financière
    • correspondre à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

 

4. Les caractéristiques du contrat de travail

  • consensuel : l’accord de volonté des parties suffit
  • synallagmatique : chaque partie a des obligations réciproques
  • à titre onéreux : chaque partie a un avantage
  • commutatif : chaque partie connaît l’étendu des obligations
  • exécution successive : contrat de travail qui se déroule dans le temps
  • individuel ou intuitu personae : en fonction de la personne
  • de gré à gré : les conditions sont débattues
  • adhésion : l’une des partie impose les conditions à l’autre

 

5. La période d’essai

Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salariés, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle n’est pas obligatoire et doit, pour exister, figurer dans le contrat de travail.

Loi du 25 juin 2008 : pendant la période d’essai, le contrat peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur sans avoir à justifier de motif de rupture et sans indemnités. Mais chaque partie devra respecter un délai de prévenance.

Durée de la période d’essai : elle est fixée par le code du travail, les conventions collectives, dans le contrat de travail avec parfois des règles particulières. De manière générale elle est de :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les cadres

La période d’essai peut être renouvelée un fois si un accord de branche le prévoit.

On note convention collective un accord conclu entre des employeurs ou une organisation patronale (MEDEF) et un ou plusieurs syndicats de salariés, en vue de régler les conditions d’emploi des travailleurs et les garanties sociales qui y sont attachées.

 

6. La lettre d’engagement

Il s’agit de la lettre qui confirme l’embauche du salarié, elle mentionne les éléments du contrat :

  • l’intitulé du poste
  • la date d’entrée en fonction
  • la rémunération

Cette lettre d’engagement vaut promesse d’embauche ainsi la partie qui ne la respecte pas peut se voir condamné à indemniser l’autre.



III. Les différents types de contrat de travail

1. Le CDI

Le CDI (contrat à durée indéterminée) est la forme normale et générale de la relation au travail.

2. Le CDD

Le CDD (contrat à durée déterminée) est un contrat de travail précaire. Il est obligatoirement écrit, ne peut être renouvelé qu’une fois et doit mentionner la durée (maximum 18 mois renouvellement compris, sauf en cas de changement de poste). Un indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération brute totale doit être versée au salarié. Le motif de recours au CDD doit être écrit dans le contrat. Un CDD peut être conclu pour une tâche précise et temporaire (ex : remplacement d’un salarié, emploi saisonnier, etc). Il est interdit de proposer un CDD pour remplacer un salarié en grève, pour effectuer des travaux dangereux, pour prendre un poste supprimé pour motif économique dans les 6 mois suivants le licenciement.

3. Le CTT

Le CTT (contrat de travail temporaire) est un contrat de mission conclu entre une agence intérim et un salarié intérimaire mis provisoirement à la disposition d’une entreprise cliente de l’agence d’intérim, pour y remplir, sous le contrôle de l’entreprise utilisatrice, une tâche précise et temporaire appelée mission. Le contrat doit être écrit, la durée maximum est de 18 mois et il y a une indemnité de fin de mission.

4. Le contrat de travail partiel

C’est un contrat qui prévoit une durée de travail inférieure à la durée légale (ex : 22 heures par mois), il est obligatoirement écrit et peut être à durée déterminée ou indéterminée.

5. Le contrat de professionnalisation

Dans le cadre de la formation continue, il est destiné à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. En effet, il est accessible à tous les jeunes de 16 à 25 ans ainsi qu’aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, sous la forme d’un CDD ou d’un CDI par l’acquisition d’une qualification. L’employeur s’engage à fournir une formation par son entreprise ou un organisme de formation.

6. Le contrat d’apprentissage

Dans le cadre de la formation initiale, il a pour but de donner à des jeunes travailleurs de 16 à 25 ans, ayant satisfaits à l’obligation du système scolaire, une formation générale théorique et pratique en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnelle ou technologique. Ce contrat alterne des périodes d’enseignement en centre de formation apprentis (CFA) et des périodes de travail en entreprise pour mise en application des savoirs-faire.

 

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